Mỗi cá nhân khi tham gia vào thị trường lao động đều cần phải tuân thủ đúng, đầy đủ kỷ luật lao động của cơ sở lao động, và có nhiều trường hợp người lao động muốn xin nghỉ việc vì nhiều lý do khác nhau. Vậy theo quy định của pháp luật thì xin nghỉ việc nhưng công ty không đồng ý sẽ cần xử lý như thế nào?
1. Xin nghỉ việc nhưng công ty không đồng ý thì phải xử lý thế nào?
Khi có nhu cầu nghỉ việc, người lao động cũng cần phải tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật. Khi các công ty, doanh nghiệp không giải quyết đơn xin nghỉ việc của người lao động thì người lao động đó vẫn có thể nghỉ việc và được coi là chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định của pháp luật. Để bảo đảm quyền lợi của mình, người lao động cần phải lưu ý những vấn đề cơ bản như sau:
-
Người lao động phải bảo đảm thời gian báo trước. Trừ một số trường hợp đặc biệt không cần phải báo trước, thì những trường hợp còn lại người lao động đều phải báo trước cho người sử dụng lao động. Mặc dù pháp luật hiện nay không quy định cụ thể về hình thức báo trước, tuy nhiên để có bằng chứng về việc bản thân đã thông báo cho người sử dụng lao động, người lao động lên gửi thông báo nghỉ việc bằng văn bản hoặc gửi thông qua địa chỉ email của người sử dụng lao động. Trong đó người lao động cần phải ghi rõ lý do chấm dứt hợp đồng lao động với công ty, thời điểm chính thức nghỉ việc của người lao động;
-
Nếu bị người sử dụng lao động gây khó khăn phải không đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động thì người lao động có thể xử lý theo hướng như sau: Nếu người lao động đã xin nghỉ và đáp ứng thời gian báo trước tuy nhiên công ty vẫn cố tình gây khó khăn (giữ giấy tờ, không chốt sổ bảo hiểm xã hội…) thì người lao động có thể khiếu nại đến cơ quan có thẩm quyền đó là Sở Lao động – Thương binh và xã hội nơi công ty đặt trụ sở hoặc thực hiện thủ tục khởi kiện trực tiếp lên Tòa án.
Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 5 của Nghị định 24/2018/NĐ-CP, có quy định về trình tự khiếu nại. Theo đó, khi có căn cứ cho rằng quyết định hành chính, hành vi hành chính của người sử dụng lao động; cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cơ sở hoạt động giáo dục nghề nghiệp; doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; tổ chức dịch vụ việc làm, tổ chức có liên quan trực tiếp tới hoạt động đào tạo việc làm cho người lao động; tổ chức đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề nghiệp quốc gia là trái quy định của pháp luật, xâm phạm trực tiếp tới quyền lợi hợp pháp của bản thân thì người bị xâm phạm có thể thực hiện hoạt động khiếu nại đến người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu.
Như vậy, người lao động có thể tiến hành thủ tục khiếu nại hoặc khởi kiện khi người sử dụng lao động không đồng ý cho người lao động nghỉ việc. Quy trình thực hiện như sau:
(1) Khiếu nại lần đầu. Khi người lao động cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động là trái quy định của pháp luật, xâm phạm trực tiếp tới quyền lợi hợp pháp của bản thân thì người lao động có thể làm đơn khiếu nại gửi tới công ty (người sử dụng lao động).
(2) Thực hiện khiếu nại lần hai. Người lao động khiếu nại lần hai trong trường hợp: Người lao động không đồng ý với quyết định giải quyết lần đầu của người sử dụng lao động; hoặc quá thời gian quy định về giải quyết khiếu nại lần đầu tuy nhiên khiếu nại nhưng không được giải quyết. Người lao động gửi khiếu nại lần hai tới chủ thể có thẩm quyền đó là Chánh thanh tra Sở Lao động – Thương binh và xã hội nơi người sử dụng lao động đặt trụ sở chính.
(3) Khởi kiện trực tiếp tại tòa án. Người lao động có thể khởi kiện tại Toà án trong trường hợp: Người lao động lựa chọn hình thức khởi kiện trực tiếp lên Tòa án khi cho rằng quyết định, hành vi của người sử dụng lao động là trái pháp luật và xâm phạm trực tiếp tới quyền lợi hợp pháp của bản thân; người lao động không đồng ý với kết quả giải quyết khiếu nại lần đầu của người sử dụng lao động; vượt quá thời gian giải quyết khiếu nại lần đầu tuy nhiên người lao động chưa được giải quyết; người lao động không đồng ý với kết quả giải quyết khiếu nại lần hai của cơ quan có thẩm quyền; hoặc vượt quá thời gian giải quyết khiếu nại lần hai tuy nhiên người lao động vẫn chưa được giải quyết yêu cầu.
Như vậy, trong trường hợp người lao động xin nghỉ việc tuy nhiên công ty không đồng ý thì có thể lựa chọn một trong những hình thức xử lý nêu trên để bảo vệ quyền lợi của mình.
2. Người lao động nghỉ việc có cần được công ty chấp thuận hay không?
Căn cứ theo quy định tại Điều 34 của Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định về căn cứ để người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Nếu muốn nghỉ việc trước khi hết hạn hợp đồng thì người lao động có thể lựa chọn một trong các cách thức sau đây:
Thứ nhất, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Theo đó, người lao động và người sử dụng lao động có thể cùng nhau thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động, khi đó người lao động có thể nghỉ việc.
Thứ hai, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định pháp luật. Căn cứ theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Theo đó, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần được sự đồng ý của người sử dụng lao động. Theo đó:
(1) Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tuy nhiên phải có nghĩa vụ báo trước cho người sử dụng lao động trong khoảng thời gian như sau:
-
Ít nhất 45 ngày làm việc nếu người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
-
Ít nhất 30 ngày làm việc trong trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ 12 tháng đến dưới 36 tháng;
-
Ít nhất 03 ngày làm việc trong trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có xác định thời hạn dưới 12 tháng;
-
Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù khác thì thời gian báo trước sẽ được thực hiện theo quy định cụ thể của Chính phủ.
(2) Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động không cần báo trước khi thuộc một trong những trường hợp sau đây:
-
Người lao động không được bố trí việc làm theo đúng địa điểm, đúng công việc theo hợp đồng lao động, không bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động;
-
Không được trả đầy đủ lương, hoặc trả lương không đúng thời hạn;
-
Người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
-
Người lao động bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập, hành hạ, có lời nói, hành vi lăng mạ, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự, bị người sử dụng lao động cưỡng bức lao động;
-
Người lao động nữ mang thai nghỉ việc, người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, chưa trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
-
Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động của người lao động.
Như vậy, theo điều luật nêu trên thì người lao động hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động khi đã báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; báo trước ít nhất 30 ngày trong trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; và ít nhất 03 ngày làm việc trong trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời gian dưới 12 tháng. Ngoài ra, trong một số trường hợp đặc biệt thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động tuy nhiên không cần phải báo trước.
Như vậy, đối với trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động thì chỉ cần tuân thủ các yêu cầu, điều kiện nêu trên, khi đó người lao động nghỉ việc sẽ không cần phải nhận được sự đồng ý của phía công ty.
3. Người lao động có những trách nhiệm gì khi nghỉ việc?
Căn cứ theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động năm 2019 có quy định về trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó:
-
Trong khoảng thời gian 14 ngày làm việc được tính bắt đầu kể từ ngày các bên chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động cần có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, ngoại trừ trường hợp sau đây thì thời gian này có thể kéo dài thêm tuy nhiên không được phép vượt quá 30 ngày: Người sử dụng lao động không phải là cá nhân đã chấm dứt hoạt động trên thực tế; người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc xuất phát vì lý do kinh tế; chia tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp, mua bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp, chuyển nhượng quyền sở hữu hoặc chuyển nhượng quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã; do hỏa hoạn, thiên tai, dịch bệnh nguy hiểm;
-
Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi hợp pháp khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, theo hợp đồng lao động cần phải được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã đã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể hoặc bị phá sản;
-
Người sử dụng lao động cần phải có một số trách nhiệm như: Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội phải đóng bảo hiểm thất nghiệp, trả lại các loại giấy tờ khác cho người lao động nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động; cung cấp bản sao các loại giấy tờ, tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động trong trường hợp người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tay liệu sẽ do người sử dụng lao động chi trả.
Theo đó, khi nghỉ việc thì người lao động cần phải có trách nhiệm và nghĩa vụ thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người sử dụng lao động cho phía công ty.