Đôi khi cần loại bỏ những ứng viên có thiếu sót trong lý lịch, nhưng đôi khi cũng cần loại bỏ những nhân viên có lý lịch quá hoàn hảo.
Không nên đưa ra quyết định tuyển dụng dựa quá nhiều vào các yếu tố giới tính, chủng tộc, tôn giáo hay tuổi tác. Tại sao lại thu hẹp cơ hội tuyển dụng của mình bằng cách nhìn thiển cận như vậy?
Một số lưu ý sau sẽ giúp bạn trong tuyển dụng:
* Ứng viên có kinh nghiệm trong những công ty lớn và thành công: Những người thành công trong công ty lớn không hoàn toàn đảm bảo rằng họ sẽ thành công trong doanh nghiệp mới thành lập. Một câu hỏi cần đặt ra: Có phải ứng viên đó là người tạo ra sự thành công hay anh ta chỉ góp mặt cho vui thôi?
* Ứng viên có kinh nghiệm trong một công ty làm ăn thất bại: Rất nhiều yếu tố gây nên sự thất bại của một tổ chức. Thông thường, thất bại dạy chúng ta nhiều hơn thành công. Vì vậy, chỉ nên tránh những ứng viên đã từng làm việc quá lâu cho những công ty thất bại.
Trình độ văn hoá: Bạn muốn có những người thông minh chứ không nhất thiết phải là người “có trình độ”. Hai khái niệm này không đồng nhất.
* Ứng viên có kinh nghiệm trong ngành: Đây là một con dao hai lưỡi. Một mặt, họ hiểu biết chuyên ngành và có những mối quan hệ rất có ích. Nhưng mặt khác, suy nghĩ theo lối mòn sẽ là cản trở sự sáng tạo của họ.
Cân nhắc điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên: Người có thể làm tốt công việc trong một lĩnh vực đã là khó. Vì vậy, cố gắng tìm một người có thể làm mọi việc là một phương án bất khả thi.
Những người xuất sắc thường đi kèm với những điểm yếu lớn.
Những người không có điểm yếu lớn lại là những người bình thường. Hãy cân nhắc, bởi một tập hợp nhân viên với những điểm mạnh khác nhau sẽ là điều mà tổ chức của bạn cần trong những ngày khởi đầu, khi số lượng nhân viên của bạn ít và không thể cho họ nghỉ việc.
